Oskus, mida kodus ei õpetatud

Vestlesin hiljuti sõbraga, kes läks tagasi palgatööle. Tema imestus oli suur, kui kesised võivad olla suursündmust korraldava kollektiivi suhtlemisoskused. Nii kesised, et sellise juhtimise all oli langenud ka tema motivatsioon nullilähedaseks ja teda hoidis tegutsemas vaid ülearenenud kohusetunne.

Mõtlesin isekeskis, kui palju on täna juhtivaid ameteid, kus ei ole ülesandeks juhendada ja jõustada inimesi. Ainukesena tuli pähe masinajuht.

Inimesed, kes on loomu poolest avatud ja armastavad suhelda, võivad arvata, et sellest piisab, et olla hea inimeste juht. Teatud piirini piisabki. Natuke rohkem on vaja teada ja osata, kui soovid suhtlemist kasutada juhtimistööriistana, sealhulgas meeskonnaliikmete motiveerimiseks, keerukamate olukordade lahendamiseks ja hea suhtlemiskultuuri loomiseks.

Olen kaheksa aastat koolitanud haridus- ja sotsiaalvaldkonna spetsialiste ja juhte mõjusamalt juhendama. Viimasel kuuel aastal olen koolitanud lisaks noorte ja spetsialistidega töötavaid mentoreid. Julgen selle kogemuse põhjal öelda, et nii mõnelgi korral saavad noore juhi juhendamisoskused määravamaks kui tema staaž.

Hea juhendamisoskus võiks kuuluda iga kaasaegse meeskonnajuhi portfelli. Olgu see coachiva suhtlemise, coachiva juhtimise, motiveeriva intervjueerimise või mõne muu nime all ja meetodi kujul. See on professionaalne tööriist, mis aitab sul juhtida inimesi ja protsesse soovitud suunas, kasutades kõikide meeskonnaliikmete tugevuste võimendust.  

Motivatsiooni kasvulava

Inimese motivatsioon kasvab tema enda sees. Selleks on vaja kasta kolme seemet ehk toita kolme inimesele omast psühholoogilist vajadust - kuuluvust, autonoomiat ja kompetentsust.

Me kõik soovime kuskile kuuluda ja tunda end osana suuremast tervikust. Me tahame olla iseseisvad - võtta vastu otsuseid ja nende järgi tegutseda. Samuti igatseme olla milleski head ning seda väljendada. (Vaata lähemalt E. L. Deci ja R, M. Ryan’i enesemääratlemise teooriat.)

Kui need kolm vajadust on inimese tööelus rahuldatud, saab tema motivatsioon kasvada ning töö võib pakkuda suuremat rõõmu ja rahulolu.

Viis mõjusat suhtlemistehnikat juhile

Kuidas suhelda ja juhendada nii, et töötaja tunneks end osana meeskonnast, tajuks selgelt oma panust suuremasse eesmärki, tunneks, et teda hinnatakse ja usaldatakse?

Siin on viis coachiva suhtlemise osaoskust, mis aitavad sul luua juhina paremat meeskonna- ja suhtlemiskultuuri ning toetada meeskonnaliikmete sisemist motivatsiooni.

1. Näita üles huvi kolleegi kogemuste, mõtete ja tunnete vastu.

Küsi avatud küsimusi, et kolleeg saaks rääkida sellest, mis tema jaoks on päriselt oluline.

Kas-küsimuste asemel küsi küsimusi, mis algavad näiteks küsisõnadega “mis”, “mida”, “kuidas”. “Kas said selle ülesande tehtud?” asemel uuri hoopis “Kuidas selle ülesande täitmisega on läinud? Mis on õnnestunud? Mida tuleks veel teha? Milles vajad minu tuge?” 

2. Kuula nii, nagu tahaksid päriselt teada, mida kolleeg mõtleb.

Isegi, kui tema mõtted ei ühti sinu mõtetega, kuula, nagu tahaksid, et ta sind kuulaks.  Siin ei ole vahelesegamine märk sinu kiirest taibust või heast suhtlemisoskusest. Kuula kolleeg vaikides lõpuni ja püüa asetada end tema kingadesse, et tema seisukohta paremini mõista. 

3. Tee kolleegile lühike kokkuvõte sellest, mida kuulsid.

Võid kasutada selleks ka oma sõnu. Nii saab ta veenduda, et said temast aru. Kui ilmneb, et kolleeg mõtles midagi muud, siis võta seda kui täpsustust. Nüüd tead, mida ta silmas ei pidanud. Kutsume seda tehnikat peegelduseks. Peegeldus võimaldab vestluspartneril päriselt tunda, et oled temaga kaasas. Meisterlikku peegeldajat tajutakse empaatilisena. 

4. Korralduste jagamise asemel küsi täpsustavaid küsimusi.

Selle asemel, et öelda kolleegile, kuidas ta midagi tegema peab, küsi, kuidas tema seda teeks. Nii annad kolleegile võimaluse avaldada mõtteid, mille peale sa ise ei tuleks. Samuti annab see võimaluse kolleegi ja tema seisukohta veel paremini mõista.

5. Kiitmise asemel tunnusta.

Kiitusel ei ole tunnustuse kaalu. Kiitus on hinnanguline ja selle mõju on lühiajaline. Ilmekaks näiteks on väljend "Tubli!". Vastukaaluks võimaldab tunnustus tuua esile kolleegi tugevused: omadused, oskused, saavutused ja pühendumuse. Tunnustuse mõju on pikaajalisem. (Selline kiituse ja tunnustuse eristus on pärit motiveerivast intervjueerimisest, mille rajajateks on W. Miller ja S. Rollnick.)

“Tubli!” või “Hästi!” asemel ütle näiteks “Sinu pühendumus ja järjekindlus on andnud meile võimaluse luua platvormi, mis on senistest turul olevatest kõige kasutajasõbralikum” või “Sinu oskus märgata kitsaskohti, aitab meil töötada välja päriselt toimiva versiooni.” 

Kokkuvõtteks

Neid tehnikaid kolleegidega kasutades on oluline sisemine austav hoiak. Professionaalne suhtlemine ei ole vägikaikavedu, enda paremuse, tarkuse, õigsuse või osavuse tõestamine. Oma olemuselt on see kaasamis-, jõustamis- või juhendamisprotsess, mis nõuab algul teadlikku enesetalitsemist ja aega.

Järjepideval praktiseerimisel saab sellest tänuväärne tööriist, millega lood oma töötajates tunde, et nad on olulised, nende mõtted väärtuslikud, nende panus teretulnud, oskused hinnatud ja neil on vabadus rääkida kaasa ühise suuna valikul, sinna jõudmise viisides ning nad saavad end sinu meeskonnas teostada.

Kui tunned, et soovid omandada coachiva suhtlemise oskuseid minu juhendamisel, võta ühendust ja uurime koostöövõimalusi. Saad tellida privaatse coachiva suhtlemise koolituse oma kollektiivile või olla kursis coachiva suhtlemise avalike koolituste infoga.